Cession d'agence et membres du personnel


La cession d’une agence bancaire pose notamment la question du sort de son personnel. Si l’opération s’analyse en un transfert conventionnel d’entreprise, les contrats des travailleurs sont automatiquement transférés de l’ancien agent (cédant) au nouvel agent (cessionnaire), sans que ceux-ci ne puissent s’y opposer ni procéder à des licenciements.

Un contrat d’agence met en présence deux parties : le commettant et l’agent.  L’identité de l’un ou de l’autre peut être amenée à changer en cours de contrat. Ainsi, le commettant peut envisager de se réorganiser en cédant son activité à un concurrent. L’agent reste dans ce cas la même personne. Par ailleurs, un agent peut, pour diverses raisons (rupture du contrat d’agence, changement d’activités, arrivée à la pension…), devoir céder son activité à un tiers, qui deviendra dans ce cas le nouvel agent du commettant.
La cession d’une agence par un agent (cédant) à un tiers (cessionnaire) peut être vue par le commettant et/ou le nouvel agent (cessionnaire) comme l’occasion de réorganiser l’agence et d’en diminuer le nombre des travailleurs. Par ailleurs, l’ancien agent (cédant) peut souhaiter conserver à son service un travailleur qui était affecté à l’exploitation de l’agence, afin de l’affecter à ses nouvelles activités. Certains travailleurs, enfin, pourraient pour une raison ou l’autre ne pas souhaiter s’engager auprès du cessionnaire et préférer reste au service du cédant dans le cadre des nouvelles activités de celui-ci.
La cession d’une agence bancaire sera la plupart du temps qualifiée de « transfert conventionnel d’entreprise » au sens des législations belge et européenne.

Pour que ces législations s’appliquent, trois conditions doivent être réunies.

Un changement d’employeur doit tout d’abord intervenir. La personne juridique du cédant doit ainsi différer de celle du cessionnaire. Tel est le cas si l’ancien agent (cédant) et le nouvel agent (cessionnaire) sont des sociétés ou des personnes physiques distinctes. Un simple changement d’actionnariat dans le chef de la société qui exploite l’agence ne constitue par contre pas un changement d’employeur, puisque la société (employeur) conserve son identité juridique. La cession des parts ou actions d’une société n’implique par conséquent pas un transfert conventionnel d’entreprise.

Le transfert doit ensuite revêtir un caractère conventionnel, c'est-à-dire qu’il doit s’opérer en exécution d’un contrat conclu entre cédant et cessionnaire. Toutefois, cette condition est interprétée largement. Elle sera nécessairement remplie lorsque la cession du contrat d’agence intervient par suite d’une convention de cession. Mais il peut également être question de transfert conventionnel sans qu’une telle convention soit conclue, par exemple dans l’hypothèse où le commettant met fin au contrat d’agence qui le lie à un agent pour confier l’exploitation de l’agence à un nouvel agent  ; ou encore dans l’hypothèse où le commettant résilierait le contrat d’agence pour reprendre lui-même son exploitation.

Le transfert doit enfin porter sur tout ou partie d’une « entreprise ». On entend par « entreprise » tout ensemble organisé de moyens permettant l’exercice d’une activité économique de manière structurée et autonome. Tel est le cas lorsqu’une agence est cédée avec les éléments qui l’identifiaient et qui permettent d’assurer le suivi de son exploitation (contrat d’agence, bail, clientèle, outils informatiques, banques de données…). L’élément déterminant est donc le maintien de l’identité de l’entreprise.

Concrètement donc, la cession conventionnelle par un agent à un tiers des éléments corporels et incorporels qui permettent de poursuivre l’exploitation d’une agence bancaire constitue un transfert conventionnel d’entreprise.

La qualification de transfert conventionnel d’entreprise entraîne l’application de dispositions protectrices pour les travailleurs de l’entreprise cédée.

Tout d’abord, les travailleurs affectés par le transfert doivent être préalablement informés de la date du transfert, de ses motifs, de ses conséquences juridiques, économiques et sociales, ainsi que des mesures envisagées à l’égard du personnel. Cette information sera, le cas échéant, communiquée via de leurs organes de représentation (délégation syndicale, comité pour la prévention et la protection au travail ou conseil d’entreprise).

Ensuite, les contrats de travail de l’entreprise cédée sont automatiquement transférés au cessionnaire. Ainsi, les contrats de travail du personnel de l’ancien agent (cédant) qui étaient affectés à l’exploitation de l’entreprise cédée sont transférés de plein droit (avec maintien de leurs conditions de travail, et en particulier de l’ancienneté acquise) au nouvel agent (cessionnaire), indépendamment de la volonté des parties en cause. Il ne peut être dérogé à ce principe que moyennant l’accord de toutes les parties (agent cédant, agent cessionnaire et travailleurs). Le cédant et le cessionnaire ne pourraient donc pas valablement convenir de ne transférer qu’une partie des travailleurs de l’entreprise cédée sans obtenir l’accord de ceux dont les contrats de travail ne seraient pas cédés. La législation prévoit en outre que le cédant et le cessionnaire sont tenus in solidum au paiement des dettes existant à la date du transfert et résultant des contrats de travail existants. Le cessionnaire pourrait donc se voir contraint d’apurer d’éventuelles dettes du cédant à cet égard.

Enfin, la législation interdit de procéder à des licenciements à l’occasion d’un transfert conventionnel d’entreprise. Cette interdiction de licencier s’applique tant au cédant qu’au cessionnaire. Un licenciement opéré en violation de ce principe est irrégulier et ouvre le droit pour le travailleur licencié à obtenir une indemnisation du dommage qu’il subit à cette occasion, en sus de l’octroi d’une indemnité compensatoire de préavis. Par exception, la législation autorise les licenciements justifié par des « raisons économiques, techniques ou d’organisation impliquant des changements dans le domaine de l’emploi ». Il appartient à l’employeur de prouver l’existence de ces motifs. Le cédant et le cessionnaire doivent notamment démontrer qu’ils ont passé en revue toutes les possibilités qui s’offraient à eux pour maintenir l’emploi du travailleur concerné, compte-tenu de ses qualifications.

L’agent cédant et l’agent cessionnaire doivent être attentifs aux principes exposés ci-dessus lors de la négociation des conditions de cession. Le transfert conventionnel d’une agence bancaire implique en principe le transfert des contrats de travail des membres du personnel de l’agent cédant. Procéder à un licenciement à l’occasion de la cession d’une agence présente un risque important de litige. Par ailleurs, le nouvel agent (cessionnaire) qui refuserait purement et simplement de prendre à son service un travailleur de l’ancien agent (cédant) ou qui refuserait d’assurer le maintien de ses conditions de travail pourrait se voir reprocher un licenciement irrégulier.

Guillaume GAILLIET (Avocat - MATRAY, MATRAY & HALLET, société civile d'avocats, Liège, Bruxelles, Anvers, Cologne, et Paris).